Ein Gespräch mit:
Über MasonBreese
MasonBreese Schweiz ist ein professionelles Unternehmen für digitale Transformation mit Sitz in Zürich, das Dienstleistungen in den Bereichen Change Management, digitale Transformation und Regulatory Advisory anbietet. Mit mehr als 25 Jahren Erfahrung ist das Unternehmen auf die Schaffung agiler, flexibler und skalierbarer Arbeitsumgebungen spezialisiert, die die betriebliche Effizienz durch Automatisierung, Datenmanagement und Echtzeit-Analysen verbessern. MasonBreese ist international tätig und konzentriert sich auf die DACH-Region und Großbritannien, um den Wert der Daten und Prozesse seiner Kunden zu ermitteln. Weitere Informationen findest du auf der Website von MasonBreese.ch.
Die Herausforderung: Das Streben nach Geschlechterdiversität
Im Mittelpunkt des Leitbildes von MasonBreese stand
das Engagement für Innovation und Spitzenleistungen
in der Technologieberatung. Doch ein entscheidender
Punkt stand im Widerspruch zu den Werten des
Unternehmens: die eklatante Unterrepräsentation von
Frauen in ihrem Bewerberpool, die zwischen 0 und 10
% lag. MasonBreese ist innerhalb kürzester Zeit von
0-10% weiblichen Bewerbungen auf 30% gestiegen. Wir
wollten wissen, warum es für sie wichtig ist, Frauen
in ihren Teams zu haben und wie sie es geschafft
haben, ihre Zahlen so schnell zu ändern.
Der
Geschäftsführer von MasonBreese, Swithung, räumte
ein, dass unbewusste Voreingenommenheit
allgegenwärtig ist und sich nachteilig auswirkt:
"Wir alle leiden unter unbewusster
Voreingenommenheit und es ist lächerlich, etwas
anderes zu behaupten." Das Unternehmen hat sich
vorgenommen, diese Norm in Frage zu stellen und eine
ausgewogenere und gerechtere Zusammensetzung der
Mitarbeitenden anzustreben.
Warum ist es wichtig, Frauen in deinen Teams zu haben?
Es gibt drei Gründe, warum es wichtig ist, Frauen in
unseren Teams zu haben. Der erste Grund ist, dass
wir die Hälfte der Bevölkerung ausschließen, wenn
wir uns nicht darum bemühen, Frauen in unseren Teams
zu haben, und das ist eine lächerliche Art, den
Talentpool, der uns zur Verfügung steht,
einzuschränken.
Wir sind ein Unternehmen,
das kommerziell erfolgreich sein will, und wir
möchten Zugang zu den besten Talenten haben, die es
gibt. Wenn wir also vernünftig sind, können wir aus
der gesamten Bevölkerung auswählen. Nicht nur aus
der Hälfte davon oder noch weniger. Der Zugang zu
allen möglichen Talenten ist ein wichtiger
Bestandteil.
Zweitens haben wir
festgestellt, dass Frauen in unserem Unternehmen in
einem Sektor - wir arbeiten in der Finanz- und
Technologieberatung -, in dem Frauen
unterrepräsentiert sind, außergewöhnlich gut
abgeschnitten haben. Es ist ziemlich überraschend zu
sehen, dass sie unterrepräsentiert sind, denn
unserer Erfahrung nach haben unsere Mitarbeiterinnen
in unserem Unternehmen sehr gute Leistungen
erbracht. Deshalb versuchen wir immer, Frauen in
unseren Teams zu haben.
Und zu
guter Letzt ist es vielleicht einfach eine Frage der
Fairness. Wir möchten ein gutes Unternehmen sein,
für das man arbeiten kann, ein anständiger
Arbeitgeber, und es scheint vernünftig zu sein, dass
wir die Türen öffnen, um jede*n willkommen zu
heißen, wenn wir neue Mitarbeitende einstellen.
“Wir alle unterliegen unbewussten Vorurteilen und es ist lächerlich, etwas anderes zu behaupten.”
Swithun Mason
Managing Director
Was ist im Allgemeinen die Herausforderung, wenn ihr versucht, weibliche Talente zu finden?
Wir haben lange darüber nachgedacht und ich denke,
dass man die Frage auch anders formulieren könnte.
Die Frage könnte lauten: Warum wollen Frauen nicht
für unser Unternehmen arbeiten? Es gibt also eine
einfache und faule Antwort: "Wir haben nicht viele
weibliche Talente in unserem Unternehmen, weil sie
sich nicht bewerben." Aber das ist die falsche
Antwort. Wir müssen fragen: "Warum bewerben sie sich
nicht?" Und als wir uns diese Frage stellten und die
Frauen fragten, die in unserem Unternehmen arbeiten,
waren die Antworten reichlich. Dadurch konnten wir
die Art und Weise ändern, wie wir rekrutieren, wie
wir über uns selbst sprechen und so, dass es in
unserer Rekrutierung danach sehr offensichtlich war,
dass sich Frauen bewerben - und zwar Frauen mit
ernsthaftem Talent.
Die richtige
Frage muss also lauten: "Wie können wir uns für eine
vielfältige Gruppe von Bewerber*innen attraktiv
machen, wenn wir rekrutieren?" Wir stellten uns
diese Frage und holten uns die fachkundige Hilfe von
Witty Works.
Dadurch haben sich die Dinge
geändert.
Witty bei MasonBreese
Wie hat dir Witty bei diesem Unterfangen geholfen?
Es gab ein paar Dinge: Wir brauchten etwas Hilfe bei
der Sprache. Sprache kann inklusiv oder exklusiv
sein. Und das hängt direkt mit unbewussten
Voreingenommenheiten zusammen. Ich weiß, dass das
Konzept der unbewussten Voreingenommenheit derzeit
in der Politik sehr umstritten ist. Ich finde das
bedauerlich. Das Thema sollte nicht in den aktuellen
Kulturkampf einfließen, aber es wird von bestimmten
Kreisen ganz bewusst dorthin geschleppt.
Wir
alle leiden unter unbewussten Vorurteilen, und es
ist lächerlich, das Gegenteil zu behaupten.
Und
die durchgeführten Experimente haben dies eindeutig
bewiesen. Es ist also wichtig, dass wir unsere
eigenen unbewussten Vorurteile und die Sprache, die
wir als Folge davon verwenden, anerkennen. Wir haben
uns damit beschäftigt und Witty war uns dabei sehr
hilfreich. Dadurch konnten wir Talente erreichen,
die wir sonst nicht erreicht hätten.
Wir
hatten gerade einen sehr erfolgreichen Fall, bei dem
wir eine junge Frau mit außergewöhnlichen
Fähigkeiten und Qualifikationen eingestellt haben,
von der wir vorher wohl nie eine Bewerbung bekommen
hätten. Und das ist ein großer Vorteil für unser
Unternehmen.
Auswirkungen von Witty
Wie hat sich der Einsatz von Witty auf deine Rekrutierungszahlen ausgewirkt?
Ich denke, man kann mit gutem Recht sagen, dass wir
in der Vergangenheit 0-10 % weibliche Bewerber auf
unsere Stellenanzeigen bekommen haben. Im Jahr 2020
hatten wir eine Stelle im Bereich Technologie
ausgeschrieben, auf die sich 27 Männer und keine
einzige Frau beworben haben. Wir haben also immer
unsere Diversitätsstatistiken verfolgt, waren aber
nicht wirklich gut darin, mit solchen Zahlen
umzugehen, außer uns zu fragen: "Was machen wir
falsch?".
Seit wir Witty einsetzen,
kommen wir auf einen Anteil von fast 30 % weiblicher
Bewerberbungen, unser Ziel wäre 50/50. Bei der
engeren Auswahl der Bewerber*innen achten wir auf
Ausgewogenheit, damit wir die besten Leute bekommen,
egal wer sie sind.
“Witty identifiziert sprachliche Hürden in unseren Anzeigen, die uns davon abgehalten haben, diverse Talente anzuziehen. Wir haben den Anteil der Bewerbungen von diversen Talenten von 0-5% auf 30% erhöht.”
Swithun Mason
Managing Director
Was hast du an der Hilfe von Witty besonders geschätzt?
Da gab es mehrere Punkte: Der erste ist vielleicht,
dass sie uns ausdrücklich mit ihrem Online-Tool
geholfen haben. Es ist sehr einfach zu bedienen und
hat einen großartigen Algorithmus, einen wirklich
soliden Algorithmus, der die Wörter, die du
verwendest, überprüft und feststellt, wann sie
wahrscheinlich nicht hilfreich sind und wann sie
eher ausschließend als einschließend sind. Und das
ist eine ganz einfache, pragmatische Hilfe. Witty
Works hat uns auch einen großartige Kundendienst
geboten; wir haben diese Unterstützung angenommen
und genutzt, was großartig war.
Witty hat
uns auch vorgeschlagen, uns auf maximal vier
Anforderungen zu beschränken. Macht es nicht zu
komplex und stellt nicht zu viele unterschiedliche
Anforderungen. Auch das hat geholfen. Außerdem
sollten wir uns über den Einstellungsprozess und die
Schritte, die die Bewerber*innen durchlaufen müssen,
im Klaren sein. Auch das hat geholfen.
Warum würdest du Witty anderen Unternehmen empfehlen?
Erstens würden wir es auf jeden Fall empfehlen. Wir fanden es großartig; es war wirklich hilfreich umd die Investition hat sich gelohnt. Es steht außer Frage, dass wir in unserem Fall einen direkten Return on Investment erhalten haben.
Die wichtigsten Erkenntnisse
- Umgang mit unbewusster Voreingenommenheit: Umgang mit unbewusster Voreingenommenheit: MasonBreese erkannte die schädlichen Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit auf seinen Einstellungsprozess. Indem sie unbewusste Vorurteile, insbesondere in der Sprache der Stellenanzeigen, erkannten und bekämpften, machten sie einen großen Schritt auf dem Weg zu einem integrativeren Arbeitsplatz. Dieser Ansatz ermöglichte es ihnen, einen größeren, vielfältigeren Talentpool anzuziehen, einschließlich hochqualifizierter weiblicher Kandidatinnen, die sie vorher vielleicht nicht erreicht hätten.
- Vergrößerung des Talentpools: Der Perspektivenwechsel des Unternehmens weg von der Frage rund um ein Mangel an weiblichen Bewerberbungen hin zur Einsicht, dass es wichtig ist, die Stellen für Frauen attraktiv zu gestalten, war ausschlaggebend. Diese Änderung der Herangehensweise, unterstützt durch die Erkenntnisse der derzeitigen weiblichen Angestellten und die externe Expertise von Witty Works, half MasonBreese dabei, den Anteil der Kandidatinnen von 0-10% auf 30% zu erhöhen und damit dem Ziel eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses von 50/50 näher zu kommen.
-
Praktische Tools und Strategien: Mithilfe der Tools und Strategien von Witty Works konnte MasonBreese die Sprache bei der Stellenausschreibung verfeinern und die Stellenanforderungen vereinfachen, damit sie leichter zugänglich sind. Dadurch wurden die Stellenausschreibungen für weibliche Bewerberinnen attraktiver und der Einstellungsprozess wurde gestrafft, was für Klarheit und Fairness bei der Bewertung der Bewerber*innen sorgte.
- Return on Investment: Die Investition in die Dienstleistungen von Witty Works erwies sich für MasonBreese als äußerst vorteilhaft, da sich die Investition durch die gestiegene Zahl qualifizierter Bewerberinnen eindeutig auszahlte. Diese Erfolgsgeschichte unterstreicht den Wert von Investitionen in Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion, nicht nur als moralische und ethische Überlegung, sondern auch als strategische Geschäftsentscheidung, die zu einem innovativeren, ausgewogeneren und erfolgreicheren Team führt.
