Für diesen Witty-Talk sprach Gründerin Nadia Fischer mit Tijen Onaran. Onaran ist Unternehmerin & CEO von Global Digital Women und Partnerin bei ACI Consulting.
Sie wurde vom Handelsblatt ausgezeichnet als eine der Top 100 Frauen, die Deutschland bewegen.
Diversität kurbelt den Verkauf an
In dem heutigen Markt ist es sehr wichtig zeitgemässe Produkte zu verkaufen. Dies kann man am Beispiel der Barbie-Puppe sehen. Früher wurde nur die typische Barbie hergestellt und verkauft. Weil sich der Markt änderte, funktionierte diese Marketingstrategie nicht mehr. Also begann das Unternehmen Barbie, diversere Barbies herzustellen. Eine Barbie im Rollstuhl, Barbies mit anderen Hautfarben, etc. Hiermit hat Barbie dann auch mehr Einnahmen gemacht, weil sich die Kund*innen in den Produkten repräsentiert sahen. Ein Unternehmen, das divers ist, hat einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Migrationshintergrund wird ungefragt zum Thema
Wenn man in einem inklusiven Umfeld aufwächst, dann ist die eigene Migrationsgeschichte meist kein Thema. Trifft man jedoch auf eine neue Umgebung, wird die eigene Migrationsgeschichte plötzlich thematisiert. Und nicht nur das: Es wird sogar erwartet, dass man Expert*in sein soll in jedem Migrationsthema. So erging es auch Tijen Onaran. Sie erzählt, wie sie ihren Migrationshintergrund nicht spürte, bis sie in die Politik ging. Dort wurde sie in allen möglichen Panels zu den Themen Integration, Islam und Muslime angesprochen. Sie wurde plötzlich zu Sachen ausgefragt, über die sie nicht Bescheid wusste.
Mit der Zeit wurde ihr klar, dass es in den höheren Rängen der Unternehmen nicht divers war. Je höher ihre eigene Position, um so weniger Diversität gab es. Darauf beschloss Onaran, ihren Migrationshintergrund sichtbar zu machen und ihre Geschichte zu erzählen.
Nur wer divers ist, zieht Diversität an
Heute haben es sich viele Unternehmen als Ziel gesetzt, Talente mit diversem Hintergrund einzustellen. Damit diese Strategie Erfolg hat, muss ein Unternehmen aber attraktiv gegenüber diesen Talenten sein. Um diese Attraktivität zu erreichen, braucht es mehrere Bausteine:
- Es braucht einen Mindset-Wandel. Die Diversität muss eine klare Absicht sein. D.h. in der Rekrutierung ist es willkommen, wenn jemand einen diversen Hintergrund hat.
- Damit Diversität dann auch wirklich genutzt werden kann, braucht es eine inklusive Unternehmenskultur.
- Die Marke muss die Talente mit diversem Hintergrund auf dem Markt in neuen Kanälen suchen. Denn sie sind in den traditionellen Kanälen weniger sichtbar , dafür ist Social Media sehr gut geeignet. Es gibt auch Organisationen wie arbeiterkind.de oder Netzwerkchancen. Diese Organisationen bringen spezifische Zielgruppen zusammen, speziell im Bereich Migrationshintergrund.
Heute gibt es eine so hohe Konkurrenz zwischen Unternehmen, dass Diversität und Inklusion zur Notwendigkeit werden, um sich zu differenzieren. Denn Talente mit diversem Hintergrund fühlen sich von Unternehmen, die divers sind, angesprochen. Da fühlen sie sich automatisch wohler. Ein Unternehmen muss divers sein, damit es auch diverse Talente, eine diverse Zielgruppe, anspricht.
“Diversität macht Individuen besser, nicht nur Organisationen.”
Tijen Onaran, Unternehmerin
Hindernisse für die Diversität
Unternehmen verlangen oft bestimmte Ausbildungen und Erfahrungen für ausgeschriebene Stellen. Grundsätzlich macht das Sinn. Schliesslich kann jemand, der eine KV-Ausbildung abgeschlossen hat, nicht plötzlich Mediziner*in werden.
Aber in vielen Bereichen können Menschen durchaus andere Funktionen aufnehmen und die Expertise ‘on the job’ entwickeln. Z.B. im Technologie-Bereich sind zurzeit Frauen mit technologischen oder digitalen Ausbildungen gefragt. Viele davon sind jedoch Quereinsteiger*innen und haben die Erfahrungen, welche gefragt sind, noch nicht. Unternehmen - in vielen Fällen - stellen diese dann nicht ein, weil sie von Anfang an Expertise verlangen und nicht flexibel genug sind, mit Quereinsteiger*innen umzugehen. Damit verpassen sie die Chance, gender-diverser zu rekrutieren.
Bei Menschen mit Migrationsgeschichte ist es noch komplexer. Oft haben diese zwar die gefragten Ausbildungen. Diese sind jedoch nicht anerkannt. Oder im Unternehmen wird eine Sprache gesprochen, die sie nicht können. Abgesehen von Englisch, was die meisten Talente mit Migrationshintergrund beherrschen. Auch wenn diese Talente die Unternehmenssprachebereits etwas sprechen, in vielen Fällen ist das die Begründung, wieso sie nicht eingestellt werden.
Kurz: Unternehmen müssen die traditionellen Anforderungen, die sie noch von den 80er Jahren übernommen haben, überdenken. Dann kann die Rekrutierung für mehr Diversität gelingen.
Erfolg messen
Ein Unternehmen kann sich nun also vornehmen diverser und inklusiver zu werden. Dafür muss man erstmals Massnahmen schaffen. Teilweise so banale wie einen Genderstern oder sogar genderneutrale Toiletten. Aber wie misst man, ob diese Massnahmen erfolgreich sind? Hier gibt es zwei konkrete Vorschläge.
Zum einen kann man KPIs benutzen. KPI, die Abkürzung für Key Performance Indicators, bezeichnen Kennzahlen, mit denen die Leistung von Aktivitäten in Unternehmen ermittelt werden kann. Um den Erfolg einer Massnahme zu messen, können Unternehmen diese KPIs genauer betrachten.
Die zweite Möglichkeit sind Umfragen. Beispielsweise zweimal pro Jahr macht man eine anonyme Umfrage darüber, wie es den Menschen im Unternehmen geht, spezifisch bezogen auf die Diversität. Diese sind vor allem deshalb hilfreich, weil man die betroffenen Gruppen direkt befragen kann. Sonst führt man ein einziges Selbstgespräch über alle diese Diversitätsthemen und geht komplett an der Zielgruppe vorbei. Durch diese Umfragen wird dann auch klar, welche Gruppen sich noch immer ausgeschlossen fühlen. Somit können dann spezifische Massnahmen getroffen werden, basierend auf den Ergebnissen.
Warum Witty hilft
Tijen Onaran ist selbst Investorin. Eines der ersten Projekte, in welches sie investierte, war Witty. Für sie war es der perfekte Match, gerade im Zusammenhang mit ihrer Arbeit bei Global Digital Women.
Bei Witty wird grossgeschrieben, die Sprache mit Alternativen und Vorschlägen zu verbessern. Und die Lernenden nicht mit Verboten in neues Verhalten reinzuzwingen. Durch das technische Tool wird die Debatte rund um inklusive Sprache objektiviert und ent-emotionalisiert. So sind viele auch lernfreudiger und der Lernfaktor ist höher. Zudem lässt sich Witty einfach und schnell in den Arbeitsalltag integrieren und die inklusive Sprache wird schnell und einfach umgesetzt, durch alle Mitarbeitenden.
“Witty ist ein technisches Hilfsmittel, das dir konkret aufzeigt, wie du Veränderungen leben kannst.”
Tijen Onaran, Investorin bei Witty
Zusammenfassend
- Heutzutage ist Diversität in Unternehmen unerlässlich. Sei es, um Produkte attraktiv zu gestalten oder ein Unternehmen attraktiv zu strukturieren, um neue Talente anzuziehen. Ein grosses Hindernis für die Diversität sind die hohen Schranken, die gesetzt werden, welche von Quereinsteiger*innen nicht erreicht werden können.
- Für Menschen mit Migrationsgeschichte ist es anstrengend, die ganze Zeit dazu befragt zu werden. Sie sind schliesslich nicht auf Migrationsfragen spezialisiert.
- Erfolge von Diversitätsmassnahmen lassen sich anhand von KPIs und Mitarbeitenden-Umfragen bewerten.
- Witty ist ein technisches Tool, das durch Objektivierung und ohne Verbote die Sprache und das Verhalten verändert hin zu einer inklusiven Unternehmenskultur.
