"Meine Vision ist, dass es meinen Job nicht mehr braucht, weil die Welt inklusiv ist. " - Robert Öllinger
MyAbility ist eine soziale Unternehmensberatung mit Schwerpunkt auf Inklusion und Barrierefreiheit. Witty Works und MyAbility erarbeiten zusammen das Vokabular im Disability-Bereich. Vor ein paar Tagen trafen wir Robert Öllinger, DisAbility Management Consultant für einen Witty Talk.
Auszüge aus dem Gespräch:
Welchen Wirtschaftsfaktor haben Behinderungen?
Unternehmen, welche barrierefrei sind, haben einen
Vorteil, einen USP. Vor allem im Talentmanagement
und Recruiting ist das wichtig, da sonst Menschen
ausgeschlossen werden. Ca 15-18 % Menschen haben
eine Behinderung. Menschen mit Behinderung haben
eine grössere Arbeitslosenrate und gleichzeitig
besteht ein Fachkräftemangel.
Wir kennen
oft nur die Behinderten mit Blindenstock oder
Rollstuhl. In Wirklichkeit ist das aber die kleinste
Gruppe von ca. 0.5 % der Bevölkerung. Deshalb ist es
schwierig für Unternehmen, zu erkennen, dass es ein
Markt, ein Wirtschaftsfaktor ist.
Wichtigste Herausforderungen für
Unternehmen
Das Bild "Menschen mit Behinderung" muss sich
ändern: Oft wird ein Grad der Behinderung
festgestellt, welcher aber überhaupt nicht
praxistauglich ist. Robert wurde bspw. als 100 %
eingestuft, was 100 % arbeitsunfähig bedeutet. Er
ist jedoch alles andere als 100 % arbeitsunfähig.
Medizinische Gutachten sind oft übertrieben.
Behinderungsgrad hat nichts mit
Leistungsfähigkeit zu tun.
Bedenken wie: “Wir werden einen
Menschen mit Behinderung nicht mehr los", müssen
beseitigt werden. Natürlich kann man einen solchen
Menschen loswerden, wie jeden anderen Menschen auch.
Es wird lediglich geprüft, ob die Behinderung ein
Motiv für die Kündigung ist oder nicht.
"Die
Kosten sind zu hoch." Auch das kann kein Argument
sein, denn spezielle Arbeitsmittel werden aus
verschiedenen Töpfen gefördert.
Was wäre ein erster Schritt für Unternehmen um
die Inklusion von Behinderten zu fördern?
Der erste Schritt ist eine Offenheit zu schaffen und
Berührungsängste abbauen. Das Commitment sollte vom
C-Level kommen. Wenn man sich die
Wirtschaftsfaktoren vor Augen hält, dann ist es
nicht schwer, das C-Level zu überzeugen.
Mitarbeiter*innen sollen dazu motiviert werden, sich
zu outen. Das Employer Branding spielt dabei eine
wichtige Rolle. Ausserdem sollte das Diversity
Management eng mit dem Disabilty Managment
zusammenarbeiten.
Weshalb erhält Disabilty Management im Moment
soviel Aufmerksamkeit?
Ein Faktor ist, dass die Community
stärker wird. Die LGBTQ+ (lesbian, gay, bisexual,
transgender, queer/questioning und weitere) Bewegung
hat dazu schon viel Vorarbeit geleistet. Ausserdem
ist man heute auch stolz auf seine Identität. Dazu
kommt ein äusserer Druck: Barrierefreiheit ist eine
neue Norm, die umgesetzt werden muss. Der European
Accessibility Act sieht gar Strafen vor gegen
Unternehmen, welche ihre Websites nicht barrierefrei
gestaltet haben.
Viele Unternehmen machen heutzutage nur noch
Verträge mit Unternehmen, welche nachhaltig sind und
75 % der Millenials suchen Arbeitgeber*innen, welche
ihre Werte vertreten. Disability und Inklusion sind
ein wichtiger Teil davon.
Unternehmen, welche nicht divers und inklusiv
sind, werden irgendwann das Nachsehen haben, weil
sie die jungen Talente nicht mehr ansprechen
können.
Das Bild, dass Menschen mit Behinderung
sehr arm und liebenswürdig sind, dass man ihnen aber
nichts zutrauen kann, muss zurechtgerückt werden.
Behinderte sind genau gleich wie alle anderen. Es
gibt fleissigere und weniger fleissige, geschickte
und weniger geschickte, freundliche und weniger
freundliche. Man kann mit ihnen positive wie auch
negative Erlebnisse haben. "Wir sind alle weder arm
und lieb, wir sind halt einfach so wie alle anderen
Menschen. Es ist für uns wirklich auch angenehm,
einfach angesprochen und gesehen zu werden.", sagt
Robert Öllinger.
Spezielle Begriffe:
Rollstuhl: Man ist nicht an den Rollstuhl gefesselt sondern der Rollstuhl ist das Hilfsmittel, welches die Mobilität fördert.
Behinderung: Man darf "Behinderung" sagen. Es ist besser als "Mensch mit besonderen Bedürfnissen", denn haben wir nicht alle besondere Bedürfnisse? Die Frage ist eher, wann man sagt, dass jemand behindert ist. Das ist das Schwierige. Man sollte immer abwägen, ob es überhaupt notwendig ist, das zu erwähnen.
Taubstumm: bitte nicht nutzen, es ist verpönt. Der Mensch ist taub aber nicht stumm, denn er hat die Gebärdensprache um sich auszudrücken.
Behinderte sollten nicht als Opfer dargestellt werden. “Trotz der Behinderung bist du ein Held. Das wollen wir nicht hören. Wir möchten Anerkennung erhalten, dass wir etwas erreicht haben, aber nicht wegen der Behinderung.", erläutert Robert.
Wenn Websites von Anfang an barrierefrei aufgebaut werden, ist es nicht teuer und auch nicht kompliziert.
Warum benötigen wir barrierefreie Dokumente? Damit blinde Menschen sie auch lesen können.
Person first oder identity first?
Person first = "Person mit Behinderung"
"Identity
first" = "behinderte Person"
Im den USA ist die Identität ist sehr wichtig. Dort hat sich die Ansprache von person first zu identity first verändert. In Europa ist die person first Variante sehr stark verbreitet. "Aber nur, wenn es denn notwendig ist, oft muss man das gar nicht erwähnen."
